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著競爭的加劇與知識經濟的發展,人力資源作為形成企業核心能力的重要源泉,日益受到企業管理者的重視。然而,企業在從傳統的人事管理向人力資源管理轉變、從強調專業職能角色的人力資源管理向戰略導向的人力資源管理轉變的過程中,往往會遇到做什么、怎么做的問題。

一、薪酬與績效體系設計

(一)方案內容
  1. 根據內部公平(崗位間的相對價值量)及外部公平(與社會基準對比)的原則設計企業的薪酬結構和薪酬總量,并設計薪酬的發放方式;
  2. 設計薪資表,并給出薪資的進入方式;
  3. 對薪酬體系所需要的能力體系規劃給出建議;
  4. 用綜合平衡計分卡、KPI等工具提煉績效考核點,并設計相應的考核機制和考核方法;
  5. 規劃考核與績效提升的對應關系。
(二)方案作用
  1. 使企業為真正的價值付薪;
  2. 使薪酬與考核政策成為重要的管理導向;
  3. 吸引和留住人才;
  4. 減少管理者的壓力和困惑。
(三)設計周期
  1. 一般為1~3月

二、利潤分享計劃

在短期獎勵效果有限,而股權激勵等長期手段不便實行的情況下,利潤分享計劃是一種能夠讓核心人才共享企業經營成果的可行手段。

(一)利潤分享計劃內容

  • 讓員工參與分享經營成果
  • 分享的額度設計,對象框定,結果測算
  • 分享成果的兌現方式設計
  • 其它配套措施設計

(二)利潤分享作用與意義

  • 減少管理與被管理之間博弈,提升凝聚力
  • 增加對優秀人才吸引力
  • 員工面向成果工作
  • 減少隱性管理成本

(三)設計流程

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